L’accident de Wetteren, ce 4 mai, pose des questions fondamentales : depuis des années, les cheminots mettent en garde contre les conséquences de la libéralisation voulue par l’Europe. Un peu facile, donc, d’imputer la seule faute au machiniste, histoire d’éviter de parler du système de sécurité défaillant.

Un mort, des dizaines de blessés, des centaines de personnes qui ne pourront regagner leur domicile durant des jours, des milliers de navetteurs et d’écoliers qui, plus longtemps encore, ne pourront prendre le train, un million de litres d’eau empoisonnée largués dans l’Escaut… L’information prétendant que « tout était sous contrôle », diffusée une demi-journée après la catastrophe par le centre de crise de Wetteren, n’avait vraiment rien du « tout va très bien, madame la marquise »…

    Le déraillement d’un train de marchandises à Wetteren, samedi dernier, était particulièrement dangereux : le train transportait un gaz incolore à l’odeur d’amande, extrêmement toxique, mortel même, l’acrylonitrile. Mélangé à l’eau, il dégage du cyanure d’hydrogène, le même que le Zyklon B, le gaz utilisé par les nazis dans les camps d’extermination.

    La catastrophe soulève bien des questions. Comment se fait-il qu’on n’ait pas compris plus vite qu’il fallait dégager une zone bien plus vaste que celle décidée initialement ? Pourquoi la communication n’a-t-elle pas été meilleure ? Et, surtout : pouvait-on empêcher la catastrophe ?

Cette dernière question, surtout, est importante. Que faut-il faire pour réduire les risques d’accident au maximum dans le trafic ferroviaire ? Après la catastrophe ferroviaire du 15 février 2010, à Buizingen, une équipe indépendante d’experts avait enquêté. Elle ne s’est pas exprimée spécifiquement sur cet accident et, trois ans plus tard, il n’y a toujours pas de conclusions officielles, au grand dam des familles des 18 morts et des 162 blessés. Ils ont toutefois enquêté sur la sécurité en général. Leur conclusion était que trois éléments, ici, jouent un rôle important : le matériel et les installations de sécurité, l’efficience de l’organisation globale du trafic ferroviaire et les conditions de travail des cheminots. Sur tous ces plans, cela risque de mal tourner, chez nous, en raison de la politique européenne de libéralisation, préviennent les syndicalistes.

    Depuis des années, ils répètent que davantage de catastrophes de ce genre se produront si, dans le transport ferroviaire des marchandises – et hélas dans le transport des voyageurs aussi –,  la maximalisation du profit devient la préoccupation centrale. En Belgique, le transport des marchandises par rail a été complètement libéralisé début 2012, dans le cadre de la politique européenne de libéralisation et de privatisation que le gouvernement belge applique docilement à 100%.

    Depuis lors, nous faisons face à des situations qui, dans certains cas, font penser aux abus dans le secteur du transport routier, où les entreprises de sous-traitance embauchent des routiers polonais pour un salaire moindre et un nombre d’heures supérieur, ce qui en fait un danger sur la route.

    Est-ce chercher trop loin ? Le train qui a déraillé venait des Pays-Bas et se rendait à Gand-Port maritime pour le compte de B-Logistics, la filiale privatisée du groupe SNCB. Le chauffeur de train qui, par miracle, a survécu à l’accident, est un Hollandais. Il roulait avec deux locos allemande de l’entreprise DB Schenker, la filiale marchandises des chemins de fer allemands. Autrement dit, DB Schenker roulait en sous-traitance pour B-Logistics.

    Les entreprises ferroviaires travaillent d’ailleurs de plus en plus avec des sous-traitants. Depuis quelques semaines, par exemple, l’opérateur ferroviaire polonais PKP fait rouler des trains Cargo en Belgique. Les wagons de marchandises sont de plus en plus entretenus en Europe de l’Est. En Roumanie, tout est manifestement meilleur marché, mais quid de la qualité ? Et aurons-nous bientôt des machinistes polonais aussi en Belgique ?

Naguère, avant la privatisation du transport des marchandises, les trains étaient contrôlés au plan technique et de la sécurité par des agents bien formés par la SNCB. Aujourd’hui, les entreprises privées – elles sont déjà une dizaine – contrôlent leurs trains elles-mêmes. En théorie, il y a encore ensuite un contrôle par les autorités, c’est-à-dire le SPF Transport, mais celui-ci n’a pas le personnel nécessaire. Il n’est donc pratiquement pas question de contrôle des temps de repos et des parcours des machinistes des entreprises privées. Autrement dit, les autorités commettent ici ce qu’on pourrait appeler un délit de fuite permanent.

Cinq catastrophes ferroviaires graves en un an

Ce qui est vraiment catastrophique, c’est que l’accident de Wetteren est loin d’être le premier. Et, hélas, ce ne sera probablement pas le dernier. Ces douze derniers mois, il y a eu au moins cinq déraillements de trains de marchandises. Cinq accidents en un an !

• 12 avril 2012. Un train de marchandises déraille à Melsele. Cause : mauvais état des voies.
• 4 mai 2012. Deux trains de marchandises entrent en collision dans un tunnel à Tintigny (près de Virton). Cause : des wagons du premier convoi se sont détachés ; le second convoi les a heurtés.
• 11 mai 2012. Collision entre deux trains de marchandises à Godinne (à 15 km au sud de Namur). Evacuation prolongée des riverains. Cause : perturbations dans la signalisation ; celles-ci avaient déjà été mentionnées plusieurs fois par les machinistes, mais rien n’avait été réparé.
• 19 février 2013. Un train de marchandises déraille à Muizen. Cause : rupture d’essieu d’un wagon polonais.
• 4 mai 2013. Déraillement d’un convoi de marchandises à Wetteren. Un mort, 50 blessés, d’énormes dégâts environnementaux… 

15/06/12 à 10:51

Outre le recul de l'âge de départ, l'Organisation de coopération et de développement économique préconise de promouvoir davantage les retraites privées afin d'augmenter le montant des pensions.

L'OCDE (Organisation de coopération et de développement économique) encourage les gouvernements des États-membres nationaux à inciter leurs concitoyens à opter pour une épargne privée, en vue de la retraite.

Selon elle, une personne qui commence à travailler aujourd'hui peut compter percevoir une pension nette du régime public d'environ la moitié de ses revenus nets, en moyenne, si elle part à l'âge officiel du départ à la retraite, avec un taux plein. Seul bémol : dans les treize pays qui ont rendu les pensions privées obligatoires, le taux de remplacement est plutôt de 60 %.

Dans les pays où les pensions privées ont un caractère volontaire (Allemagne, Corée, États-Unis, Irlande, Japon), une grande partie de la population, notamment les moins aisés, peut s'attendre à une chute brutale de ses revenus à la retraite, indique l'OCDE. Ce qui peut engendrer une hausse de pauvreté. De ce fait, la consigne donnée par l'Organisation n'est pas d'imposer une pension privée mais plutôt d'inciter les gouvernements à prévoir des allégements d'impôts, des formules d'abondement et une amélioration de la supervision des fonds permettraient de façon à encourager l'épargne retraite privée.

Comparaison entre l’ANI et la dernière mouture sortie de la CMP. Donc aprés le Sénat. Avant le vote final du 14 mai !

Le constat est terrible :

1/ la quasi totalité de l’ANI est passée sans modification

2/ des « avancées » très mineures adoptées à l’Assemblée nationale ont été annulées (sur le temps partiel)

3/ encore plus incroyable et sans doute passé complètement inaperçu – les administrateurs salariés des grosses boîtes non seulement n’auront pas la protection contre le licenciement introduite par l’assemblée nationale mais perdent la protection qu’ils tenaient du code du commerce avec la nécessité d’obtenir l’accord des prud’hommes en référé ! Et comme l’interdiction d’être en même temps DP, membres du CE ou DS a été maintenue, ils n’ont aucune protection contre le licenciement !;

4/ l’amendement obligeant à ce que la détaxation des CDI soit au moins compensée par la taxation des CDD a été annulé

5/ il y a même un recul par rapport à l’ANI  : la validation tacite de l’accord pour les licenciements collectifs de plus de 10 salariés, non prévue par l’ANI.

Un élément essentiel d’appréciation : par cette loi (et la future constitutionnalisation de la primauté de la négociation sur la loi), les accords collectifs, fussent-ils signés par des syndicats non représentatifs et/ou sous le chantage à l’emploi, prennent force de loi. En dehors d’un rapport de forces favorable (comme en 36, 45 ou 68), le patronat ne les signe que s’ils lui sont favorables. Pour autant, l’expérience montre que, souvent, même ces accords-là ne sont pas respectés par les employeurs. La logique (et le droit en vigueur) indique que la violation de ce qui fait force de loi devrait être sanctionné, notamment par le contrôle et les procès-verbaux de l’inspection du travail. Or, ici, il n’en est rien, ce qui achève la démonstration du recul qu’est l’ANI et sa traduction dans la loi.

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Article 1 du projet de loi : Couverture complémentaire santé et prévoyance

L’amendement qui précise que, pour la couverture minimale, pour chaque risque (comme un de nos amendements le prévoyait), les garanties doivent être au moins aussi favorables que celles prévues par le nouvel article L.911-7 de la sécurité sociale, n’apporte rien car, contrairement à notre amendement sur cet article qui prévoyait que le minimum était la moyenne, pour chaque risque, des garanties des salariés déjà couverts, cet article se contente de renvoyer à un décret le montant minimal des prises en charges

L’amendement qui prévoit la participation de l’employeur illustre bien ce qui a guidé les amendements (ne pas toucher à l’essentiel pour le MEDEF) : l’ANI prévoyait 50 employeur/50 salarié (au lieu de 57/43 en moyenne actuellement), l’avant-projet de loi renvoyait à un décret la fixation d’un minimum pour la part de l’employeur, le projet de loi stipule que « L’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture » ; ce qui entérine, par la loi, le 50/50.

Même chose pour le renvoi à un décret des modalités de la mise en concurrence des organismes pour l’attribution du marché. A cet égard, le compte rendu des débats sur ce point à l’Assemblée nationale le 9 avril montre bien que le texte entame peu la « liberté de choix » de l’organisme assureur par l’employeur : ainsi l’UDI se félicite de ce que « le Gouvernement a bien voulu apporter des précisions permettant de mieux faire valoir la liberté de l’employeur »

Article 2 : définition de la formation professionnelle

L’amendement consistant à ajouter à l’article L.6111-1 du code du travail, s’agissant de la formation professionnelle : « Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. » est un amendement d’inspiration patronale : si vous ne trouvez pas de travail ou si vous n’obtenez pas de promotion, c’est votre faute… « jamais assez formés » est le leit-motif permettant à la fois de culpabiliser les salariés et de camoufler les responsables du chômage.

Article 2 : compte personnel de formation

L’amendement précisant que « le compte est alimenté : 1° Chaque année dans les conditions prévues pour le droit individuel à la formation aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 », à défaut d’une avancée, permettra peut-être d’éviter l’interprétation possible de l’ANI (120 h pour 42 ans au lieu de pour 6 ans)

Il reste qu’une nouvelle disposition, non prévue par l’ANI et par l’avant-projet de loi (« Avant le 1er janvier 2014, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel procèdent aux adaptations nécessaires des dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur et le Gouvernement présente un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et sur les modalités de sa substitution au droit individuel à la formation mentionné aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 du code du travail »), indique bien qu’il va y avoir une substitution au DIF et que les responsables syndicaux CGT du secteur de la formation ont alerté sur les risques qu’une substitution soit le paravent d’une disparition. Cela les inquiétait notamment car ils soulignaient que le DIF n’était pas financé a priori et l’amendement indiquant que « l’Etat ou la région » pourront faire des « abondements complémentaires » semble aller dans ce sens du désengagement patronal.

Article 3 : mobilité volontaire sécurisée

Pour cette mobilité externe, l’amendement de l’UMP rejeté montre bien qu’il s’agit non d’un droit supplémentaire mais d’un moyen supplémentaire pour les employeurs de se débarrasser de salariés. L’UMP demandait quel serait l’employeur responsable de la rupture du contrat de travail (l’ancien ou le nouveau) au cas où l’ancien refuserait de réintégrer le salarié…A cet égard, la réécriture de l’ANI (le salarié retrouve une rémunération « qui ne peut être inférieure à celle de son emploi antérieur ») par le projet de loi (le salarié retrouve une rémunération « au moins équivalente ») n’est pas une avancée : plus encore que l’ANI, elle laisse la voie ouverte à une latitude de l’employeur sur les heures (complémentaires ou supplémentaires) ou sur les primes

Article 4 : consultation du comité d’entreprise

Le principe de délais de consultation fixés par accord avec le comité d’entreprise reste.Ajouter à l’article L.2323-3 que ce délai d’examen doit être « suffisant » (en enlevant cette disposition qui figure actuellement à l’article L.2323-4) n’ajoute rien, pas plus que la mention qu’ils ne peuvent être « inférieurs à 15 jours » (ce qui est bien le moins). Il est indiqué qu’en l’absence d’informations suffisantes, le comité peut saisir le juge des référés, mais celui-ci a 8 jours seulement pour répondre et le délai préfix prévu n’est pas modifié (« Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. ») !

Article 4 : délai d’expertise

L’ANI, l’avant-projet de loi et maintenant le projet de loi instituent un délai fixe pour l’expertise, fixé par accord ou, à défaut, par décret. Le projet de loi a juste ajouté « raisonnable » pour ce délai…et il limite en plus le temps d’appréciation de l’expert puisqu’un décret va prévoir un délai (à l’intérieur du délai « raisonnable ») au-delà duquel il ne pourra plus demander «à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission »

Article 4 : instance de coordination des CHSCT

Le nombre de représentants des CHSCT d’établissement à cette instance de coordination, non fixé par l’ANI, a été augmenté par rapport à l’avant-projet de loi, mais outre que cela concerne très peu d’entreprises, cela ne change rien à la question de la suppression de l’expertise pour chaque CHSCT.

A cette « simplification » pour l’employeur, l’avant-projet de loi avait ajouté la substitution de l’instance de coordination aux CHSCT pour plusieurs consultations obligatoires. Là aussi, on doit apprécier à sa juste valeur la pédagogie de la vaseline : alors que l’avant-projet de loi écrivait : « Cette consultation se substitue aux consultations prévues aux articles L. 4612-8, L. 4612-9, L.4612-10 et L. 4612-13. », le projet de loi stipule que l’instance de coordination « peut rendre un avis au titre des articles L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-10 et L. 4612-13 »

D’autant que, tant sur le nombre que sur le fonctionnement, un nouvel article L.4616-5 du code du travail prévoit en outre qu’ « un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l’instance de coordination »

Article 5 : représentants des salariés dans les CA et Conseils de surveillance de très grandes entreprises

L’ANI et l’avant-projet de loi prévoyaient deux représentants pour les conseils dont le nombre de membres est supérieur à douze, et un dans les autres cas. Le projet de loi a ajouté « au moins » devant ces deux nombres…sans commentaire.

Par contre, un recul après une avancée au niveau de l’assemblée nationale : celle-ci avait, comme le proposait notre amendement, ajouté une protection en cas de licenciement, celle commune à tous les représentants du personnel (l’ancien article L.225-33 du code du commerce avait été réécrit en ce sens : « L’administrateur élu par les salariés ou désigné selon les modalités prévues à l’article L. 225-27-1 du présent code bénéficie de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 2411-1 du code du travail. »). Non seulement le Sénat et la CMP ont supprimé cette nouvelle protection mais ont également abrogé l’ancien article L. 225-33 qui soumettait le licenciement à la décision du conseil de prud’hommes (ancien L. 225-33 : « Sauf en cas de résiliation à l’initiative du salarié, la rupture du contrat de travail d’un administrateur élu par les salariés ne peut être prononcée que par le bureau de jugement du conseil des prud’hommes statuant en la forme des référés. »). Ces nouveaux représentants du personnel, qui ne pourront en vertu de l’ANI et de la loi, pas être délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou délégués syndicaux (interdiction reprise de l’article L.233-30 du code de commerce) n’auront donc aucune protection !

Article 6 : droits rechargeables à l’assurance-chômage

Rien de plus que l’ANI : la recharge peut n’être que partielle (ANI : « conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits » ; AN : « Les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie »), et tout est renvoyé aux négociations sur l’assurance-chômage.

Article 7 : taxation et détaxation des contrats

La seule modification introduite à l’Assemblée nationale était l’instauration d’une règle : « Les taux mentionnés au deuxième alinéa doivent être fixés de sorte que le produit des contributions ne soit pas diminué ». Cette règle trop floue, sans contrôles et sans conséquences, au point qu’on pouvait avancer qu’elle ne permettrait sans doute pas d’éviter que les employeurs soient globalement bénéficiaires, entre les contrats CDD taxés et les CDI détaxés, comme il résultait des premières projections du MEDEF, a dû cependant déplaire au MEDEF :retirée au Sénat et à la CMP. Pactole.

Article 8 : temps partiel

Positif, mais très limité en pratique, à l’article L.3123-16 du code du travail, il a été, sans l’expliciter, retiré une des façons de déroger par accord collectif au nombre et à la durée des interruptions d’activité. L’accord ne peut plus le prévoir « expressément », mais aux seules conditions antérieures (définition des amplitudes horaires et de leur répartition dans la journée de travail).

Pour le reste, les reculs de l’ANI, explicites ou implicites, sont confirmés.

Un des reculs que nous redoutions au vu de la rédaction de l’ANI, la possibilité (article L.3123-19 modifié) de remplacer la majoration de 25% au-delà du 1/10^ème de la durée prévue au contrat par une majoration de 10% (même si cela est tempéré par l’obligation d’un accord « étendu ») : « Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Un autre recul que nous redoutions est confirmé par le projet de loi :

les heures de « complément » par avenant au contrat de travail, pourront ne pas être majorées.  Un amendement voté à l’Assemblée nationale et au Sénat prévoyait une majoration « d’au moins 25% » pour les seuls quatre derniers avenants (sur huit possibles par an). Mais, en CMP, il y a eu retour au texte de l’ANI (« taux de majoration éventuelle des heures incluses dans le « complément d’heures ») et de l’avant-projet de loi : « La convention ou l’accord : b) Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant »

Un autre recul, qui va au-delà de la date prévue par l’ANI (date de l’entrée en vigueur de l’ANI) , la possibilité pour l’employeur, jusqu’au 1^er janvier 2016, de refuser à un salarié la durée minimale de 24 heures en invoquant un motif économique lié à son activité ( « jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3, la durée minimale prévue à l’article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise »)

Article 10 : Mobilité interne

Une évolution intéressante du point de vue sémantique : avant la recodification du code du travail en 2007, les obligations de l’employeur étaient rédigées avec des verbes idoines (« devoir » faire, « être tenu de » faire…). La recodification a systématiquement supprimé ces verbes en se limitant à l’indicatif du verbe d’action (l’employeur « fait »…). Ici, pour la négociation sur la mobilité interne, le projet de loi écrit : « L’employeur peut engager une négociation… » alors que l’avant-projet de loi se contentait de « L’employeur engage une négociation… ».

D’où l’on peut tirer au moins une conclusion : l’aveu, involontaire, que cette négociation est une mauvaise chose.

Les « avancées », entendues ici et là dans les médias, sur la prise en compte dans l’accord de la situation personnelle et familiale étaient déjà incluses dans l’ANI et l’avant-projet de loi ; elle est juste mentionnée deux fois au lieu d’une.

L’avancée réelle (le refus de mobilité entraine un licenciement pour motif économique et non plus pour motif personnel) mais limitée (le licenciement reste individuel même si plusieurs salariés sont concernés) était déjà dans le texte proposé à l’Assemblée nationale.

Article 12 : Accords de « maintien dans l’emploi »

La aussi, de la « pédagogie » : est-ce une avancée que de prévoir dans l’accord « les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés » les dirigeants salariés et les actionnaires, étant précisé en outre que pour ces derniers, ces « efforts » doivent se faire « dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance» ?

L’amendement instituant une « clause pénale » n’est pas une avancée car elle était incluse dans l’annexe à l’ANI. 

D’autre part, cette clause pénale est en fait la clause civile de l’article 1226 du code civil (« La clause pénale est celle par laquelle une personne, pour assurer l’exécution d’une convention, s’engage à quelque chose en cas d’inexécution. »), est sans grande portée car c’est l’employeur qui en fixera « le montant et les modalités d’exécution » dans l’accord que les organisations syndicales ou les salariés mandatés seront contraints de signer par chantage à l’emploi. Et cette prétendue « avancée » est en fait un recul car, en échange de ce montant, l’employeur pourra ne pas maintenir l’emploi ! (« lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi… »)

Article 13 : licenciements collectifs pour motif économique

L’avant-projet de loi avait fixé à 8 jours le délai de validation par le Direccte de l’accord collectif ; le projet de loi le fixe à 15 jours, cela ne change rien quant à l’insuffisance de temps pour l’administration de contrôler cet accord.

Et, nouveau recul, en adoptant la même règle que pour l’homologation du document unilatéral de l’employeur dans l’ANI, le projet de loi a ajouté une validation tacite de l’accord là où l’ANI ne disait rien.

Article 15 : critères pour l’ordre des licenciements

Encore de la pédagogie pour camoufler l’inacceptable. L’ANI disait : « L’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte des autres critères fixés par la loi ». L’avant-projet de loi disait : « L’employeur peut privilégier un de ces critères, en particulier celui des qualités

professionnelles, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus par le

présent article ». Et le projet de loi : « L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article ».

Cacher ce critère que l’on ne saurait voir, mais que l’employeur pourra utiliser désormais en toute légalité et de façon « privilégiée ».

RESTE INCHANGEES par rapport à l’ANI (à titre d’exemple) :

- La création d’un « conseil en évolution professionnelle », mis en œuvre « au niveau local », dans le« cadre » du « service public de l’orientation », nouveau fromage pour les sous-traitants du service public et fossoyeurs des CIO. (article 2)

- La rupture considérée comme une démission en cas de non retour du salarié dans l’entreprise suite à la mobilité externe « sécurisée » (article 3)

- les dispositions régressives sur les prud’hommes (article 16)

- les dispositions régressives sur les délais de mise en place des IRP (article 17)

- les dispositions régressives sur le CDII (article 18)

Source : Blog Gérard Filoche

http://www.filoche.net/2013/05/11/examen-du-projet-de-loi-apres-la-cmp-commission-mixte-paritaire-avant-le-vote-du-14-mai-compare-a-l%e2%80%99ani-quelques-reculs-de-plus/

La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) vient de rendre public l’ouvrage « Les retraites et les retraités », édition 2013, publié dans la collection « Etudes et statistiques ».

En 2011, un peu plus de 15 millions de retraités, vivant en France ou à l’étranger, sont titulaires d’une pension de droit direct d’au moins un régime de retraite français. Leur nombre croît à un rythme moins soutenu que les années précédentes du fait des réformes des retraites de 2003 et de 2010 qui ont cassé la retraite à 60 ans.

Sa croissance de 0,8 % en euros constants ne résulte que du renouvellement de la population des retraités.

Les départs à la retraite n'interviennent à 60 ans dans un tiers des cas seulement, même s’ils sont encore un peu plus précoces dans la fonction publique, malgré les décotes.

Les liquidations avec une décote sont moins fréquentes dans le privé que dans la fonction publique civile, mais elles ont lieu avec un nombre nettement plus important de trimestres manquants, ce qui génère des pensions plus faibles. En conséquence le nombre des pensions portées au minimum est plus nombreux dans les régimes du privé.

Cette étude confirme les craintes qu’avait formulées la CGT en 2003 et 2010 ; ces réformes avaient pour principal objectif (caché) de faire baisse le niveau des pensions ; les promoteurs de ces réformes y sont parvenus.

 Source  : Blog de l'UL CGT de Dieppe

Communiqué des syndicats CGT et FO de l'hôpital de Dieppe

… comme on vit plus longtemps, l’espérance de vie s’allonge. Très bien. Il va falloir des durées de cotisation plus longues. Cela sera l’objet de la négociation avec les partenaires sociaux ».

2003 :     Passage de 37,5 à 40 annuités pour une retraite à taux plein – Instauration des décotes – Diminution des bonifications pour enfants.

2010 :     Passage de 55 à 57 ans, et de 60 à 62 pour avoir le droit de partir - Passage de 55 à 62 ans pour les nouvelles infirmières – décote sur les retraites « mère de famille » (15 ans – 3 enfants) déjà acquises, et extinction de l’acquisition de ce droit – Allongement à 41,5 ans pour une retraite à taux plein.

• - L’allongement de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein.
• - D’introduire des systèmes d’assurance privée en parlant de « diversifier ».
• - De diminuer le montant des pensions.
• - De remettre en cause les régimes particuliers (comme la CNRACL)
• 
  

• - Soit partir avec une retraite de misère car incomplète.
• - Soit poursuivre au-delà de l’âge de départ et détruire un peu plus sa santé pour espérer une retraite à peine correcte (Rappelons que des collègues ont le dos détruit dès 40 ans).

• - qu'il n'y ait aucun allongement de la durée de cotisation.
• - La suppression des décotes.
• - Le rétablissement de la catégorie active pour toutes les infirmières.
• - Le rétablissement du droit de partir à 55 et 60 ans.
• - Le rétablissement complet de la retraite « 15 ans – 3 enfants », et de la bonification d’un an par enfant pour les femmes.
• - Pas touche à la CNRACL et au calcul de la retraite sur le salaire des 6 derniers mois.

Considérons une ASHQ qui a commencé à travailler à 20 ans, Elle a eu 2 enfants en étant salariée de l’hôpital.

Quand elle prend sa retraite, elle est au 11ème échelon (indice 355), ce qui correspond à un salaire brut de 1643,65€.

L’agent a le droit de partir à 55 ans.

• Si l’ASHQ part à 55 ans, elle a 35 ans cotisés + 2 ans (1 an par enfant).

=> Sa pension représentait 74% de son dernier salaire, soit 1216€ brut.

(avant 2004, les décotes n’existent pas)

(suite aux modifications de 2003 et 2010) :

• L’agent a le droit de partir à 57 ans.
• Si l’ASHQ part à 57 ans, elle a 37 ans cotisés (+ 0 pour chaque enfant).
• Avec la bonification pour service actif (+3,5) et la prise en compte des enfants (+1), elle n’aura pas de décote.

=> Sa pension représente 66,86% de son dernier salaire soit 1099€ brut.

L’agent a le droit de partir à 57 ans.

• Si l’ASHQ part à 57 ans, elle a 37 ans cotisé (+ 0 pour chaque enfant).
• Avec la bonification pour service actif (+3,5) et la prise en compte des enfants (+1), elle a une décote de 2 ans et demi soit 12,5%.
• Sa pension représente 63, 06% de son dernier salaire. S’applique ensuite la décote de 12,5% ce qui ramène sa pension à 55,18% de son dernier salaire.

=> Sa pension serait de 907€ brut.

http://www.cgt-dieppe.fr/article-retraites-2013-qu-est-ce-qui-se-prepare-117628298.html